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华为为什么这么牛？
三、奋斗者有股权1990年华为在转型自主研发之际，开启了全员持股的股权激励制度，有了股权，公司利益成了员工自身的利益，使公司与员工成为利益共同体，激发了员工的主观能动性，从而做到“力出一孔、利出一孔”，促成了华为后续一系列的成功、也帮助华为克服了各种困难和危机。
任正非在2019年接受《华尔街日报》采访时说：当年如果不分股份给大家，华为可能就是一个小公司，干一干就散了。可见华为员工持股制度的重要性。
所以，在华为成功的道路上，员工持股的股权激励制度的作用绝对功不可没，它不仅有融资功能，还是一种利益分享机制，也是华为其他制度推行的基础。可以说，华为的成功也是华为员工持股制度的成功。
华为员工持股制度其实是知识资本化的一种体现，员工的知识转化为公司的资本是一个相对长期的过程，股权可以让员工更合理的分享这个回报，这是华为员工持股制度的底层逻辑，也体现了华为“以奋斗者为本”的理念。
华为30多年的员工持股制度共经历了五个发展阶段，如下图，即内部股阶段，虚拟股票期权阶段，虚拟受限股阶段，虚拟受限股与TUP并行阶段，虚拟受限股、TUP与ESOP1并行阶段。虚拟受限股又历经了MBO虚拟股、虚拟受限股、退休保留虚拟股票、饱和配股、奖励配股等各种配套机制的变革。
其中最主要的是内部股、虚拟受限股、TUP、ESOP1四项制度，使华为逐步形成了分层立体的股权激励体系，使员工和公司成为利益共同体、命运共同体、梦想共同体。
3.1）内部股1990年华为转型自主研发，那时民企向银行借贷很困难，也不像现在可以找VC投资，所以华为搞自主研发的资金来源主要靠自己，现金流非常紧张，时常在生死边缘徘徊。
为了缓解资金压力，也为了真正团结员工，与员工共担风险、共享利益，华为向员工发行内部股进行融资。当时国企改革盛行内部员工持股制度，所以内部融资是允许的。但那时华为的内部股就产权而言是不清晰、不规范的。
当时华为给员工开的工资、奖金以及分红，员工只能领走一半，另一半打白条留在公司，按1元1股配成公司股票。这个阶段的华为发展非常快，员工的股票每年分红非常高，分红回报率能超过100%，所以员工基本都愿意配股。
早期华为人员不多，员工基本都可以分到股份，当时的华为基本是全员持股。后来随着员工不断增多，内部股配股条件逐步规范、严格，员工要成为奋斗者、签署《奋斗者协议》并根据当年考核情况才能获得配股机会。
到了1997年，华为已经度过了生存危机，要二次创业走向国际化，国际化路程甚至比第一个十年的创业期更为艰难，华为需要对内部股进行规范梳理并上升到制度层面，为后续发展打牢基础。
刚好此时深圳市发布了《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》，华为以此为契机，对内部股进行了规范，出台了《员工持股规定》，上报深圳市体制改革办公室得到同意批复后，在工商局备案，变更股权登记。
规定明确了由公司工会集中管理员工股份，确定了“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”的基本原则。
对员工离职也明确了“人在股在，人走股收”的原则，员工离职时，华为会按原价（每股1元）强制回购其股份，后期改为原价加理财利息，直到2001年内部股制度被取代。
华为内部股的规范意义重大，解决了创始股东历史遗留问题（回购了另外5个创始股东的股份），明确了企业产权，意味着华为员工持股制度从此合法合规。后来逐渐形成了如下图的股权结构，虽然持股比例会随着配股变化，但结构基本保持不变。
华为员工持股制度是历史的产物，是当时政策允许的，规范的时候又经过政府批准，才合法合规。如果现在照搬华为当时的做法，轻则属于欠薪、重则属于非法集资，所以现在的公司已经无法完全复制华为的股权激励制度了。
华为内部股其实是风投性质的，当时公司可能一不小心就倒下了，比如研发转型不成功、海外拓展失败等等，公司还处于要活下去的阶段，早期员工入股投资承担的风险很高，最终成功了才收益率很高。
现在的华为已经茁壮，能经受风吹雨打，员工入股的投资收益是更有保障的，所以现在员工持股收益率下降到正常范围，没有动辄100%那么夸张了。
3.2）虚拟受限股进入21世纪，华为经过十多年的奋斗，从创业发展壮大，已经面对不一样的环境，内部股制度逐渐不适应公司的进一步发展。
比如，2002年行业进入寒冬期，华为第一次遇到收入下滑，国际化也到了关键时期，被思科诉讼侵权等，公司需要储备现金过冬，甚至逆势扩张，但内部股融资有限，也不符合公司上市要求。
另外，老员工手中沉淀了大量的内部股，部分老员工不努力工作也能得到大量的分红，而新员工则无股可配、干劲不足，公司需要考虑如何杜绝老员工吃老本，激发新员工的干劲，发力海外市场。……等等。
这些因素的变化是当初设立内部股时没有想到的，所以，华为开始改革优化员工持股制度，进行利益的重新分配，团结员工和公司形成了一个紧密的利益共同体，目标一致“对准一个城墙口冲锋”。
2001年华为开始请外面的咨询机构协助进行股权激励制度改革，经过一段虚拟股票期权、MBO虚拟股票方案的探索和过渡，到2004年全部内部股转换为虚拟受限股。
虚拟受限股在性质上对员工持股做出了明确的界定，员工的持股并非法律意义上的股票，而是虚拟股票，并且权利是受限的，故称为虚拟受限股。
虚拟受限股与内部股第一个大区别是股票价格根据每股净资产确定，不再按1元定价，员工配股和回购价格都根据每股净资产而定，期间的净资产增值由持股员工享有，虚拟受限股更值钱了，所以员工们都愿意将内部股转换为虚拟受限股。而且员工有了增值权，更愿意与公司共渡难关，共享长期发展的收益。
另外，员工45岁退休后可以保留手中的虚拟受限股继续享受分红，这弥补了原有体系的不足，使得虚拟股票更加接近于实股，也产生了积极的效果，有希望达到退休条件的骨干员工都会争取干到内部退休，而不会随意跳槽。
到了2006年，华为出台了定岗定薪的制度，匹配推出了饱和配股制度。饱和配股是指每个级别的员工所能获得的虚拟股票总数量具有不同等级的上限。在饱和配股制度下，员工要想多配股，就要努力晋级升职，从而激励员工更加努力奋斗，也在一定程度上解决了老员工躺在股权上睡觉的问题。
虚拟受限股的主要特点：
3.3）TUP与ESOP1TUP是时间单位计划（Time Unit Plan）的缩写，是一个以5年为周期的利润分享计划。满足条件的员工可以无偿获取TUP，在5年内可获得与虚拟受限股同等的分红值和增值权，但无选举权。5年到期结算后，TUP权益归零。
华为2012年首次推出TUP时，目的主要是满足对非中国籍员工的股权激励需求，发现效果不错，之后在2014年开始全面推行。
TUP一开始是分三年生效，每年生效三分之一，第5年收益结算后失效。后面发现分期生效激励性不足，到2015年就将TUP全部修改为一次性生效，而且优秀员工的TUP还可以转换成相应数量的虚拟受限股，大大增强了TUP的激励性。
相比虚拟受限股制度，TUP对授予员工的工龄和级别要求较低，两者性质不同，虚拟受限股属于员工持股计划，是授予的，TUP则属于利润分享计划。此后，华为激励制度从授予制改革成获取分享制。
TUP设置了5年有效周期，到期自动清零，是一个非常好的中长期激励制度，避免了“一劳永逸”的情况发生，能够抑制老员工的怠惰情绪，避免老员工躺在股权上睡觉的现象加剧。
ESOP1是指普惠版的虚拟受限股（ESOP是员工持股计划的英文简称），是华为2020年面对美国打压、为了留住员工，而推广的一项股权激励方案，需要员工出资购买，享受分红和增值权，但没有选举权。
从准入门槛来看，相比虚拟受限股，ESOP1对工龄的要求更高，对考核的要求则更低，而且没有级别要求。ESOP1比虚拟受限股的受众面更广，明显更侧重于留住员工。
另外，虚拟受限股的保留条件是年龄满45周岁，入职满8年；而ESOP1的保留条件只需入职满8年，与年龄无关，明显放宽了股票保留条件。
因为保留条件过于宽松，注定了ESOP1不是一个适合长期执行的方案，而是一个临时激励方案。未来进入“和平期”，华为可能不会大量发放ESOP1，因为大量离职人员保留虚拟股票并享受高额分红，对于华为来说，是一个巨大的负担。
TUP、ESOP1、虚拟受限股主要特点对比：
严格意义上来说，TUP和ESOP1应该都算是虚拟受限股的补丁，是华为股权激励模式不断升级优化的结果，TUP、ESOP1与虚拟受限股各有侧重、相辅相成，三者并行使华为形成了多层次、立体的股权激励机制，能对不同员工在不同条件下实施分类分层激励。
TUP激励对象主要是新员工和初级奋斗者，虚拟受限股则更多授予资深奋斗者和高级人才。TUP是中长期激励，虚拟受限股是长期激励，ESOP1则是超长期激励。目前，华为的三套股权激励制度同时运行，各司其职，共同配合，共同打造以奋斗者为本的机制。
3.4）以员工持股为基础建立公司治理体系华为增发股份的数量取决于两个因素：一是公司需要多少现金储备，二是有多少员工需要激励。因此华为每年都会新增配股，股份总数不断增加。
在企查查上查询华为投资控股有限公司，目前股份总数已经增发到51396333465股，任正非个人持股比例降至0.6522%，这当然不包括他在工会里面的持股。
华为2023年年报披露，截至2023年12月31日，员工持股计划参与人数为151796人，任正非总持股本比例约0.73%。
经过30多年的股权激励，华为持股员工人数从最早的20人左右发展到如今超15万人，这些人都是奋斗者，这10多万奋斗者股东形成了一个紧密的利益共同体，并由此聚集起一股强大的力量，支撑起华为的成功与不断发展。
华为公司治理体系是以员工持股为基础建立的，由此衍生出华为独有的企业治理结构。所以说华为员工持股的股权激励制度是华为其他制度推行的基础。华为的成功也是华为员工持股制度的成功。
华为员工持股由工会统一持有，所以华为在法律上只有工会和任正非两名股东。股东会是公司权力机构，由工会和任正非两名股东组成。而任正非个人持股比例很少，虽然他对重大事务有一票否决，但很少用，所以正常事务是工会说了算。工会履行股东职责、行使股东权利的机构是持股员工代表会。
华为享有选举权的持股员工一股一票选举产生持股员工代表会，持股员工代表会一人一票选举产生公司董事会、监事会。持股员工代表会及其选举产生的公司董事会、监事会对公司重大事项进行决策、管理和监督。
董事会设常务委员会，常务委员会是董事会的常设执行机构，董事会及董事会常务委员会由轮值董事长主持，轮值董事长在当值期间（一个轮值期六个月）是公司最高领袖。
华为的企业治理和组织结构在这套体系下运行，保证了华为内部稳定与各项事务有效落实。
怎么评价华为的股权激励制度呢，我觉得可以主要有以下5点。
第一，华为股权激励制度是资金之源，解决了华为的融资问题，扩大了华为的投资规模，提升了公司整体利润；
第二，华为股权激励制度是团结之根，让员工与公司形成命运共同体，同舟共济、共渡难关；
第三，华为股权激励制度是活力之源，树立了员工的主人翁意识，激发了员工的主观能动性，促进了管理制度的改善提升，激发了组织活力；
第四，华为股权激励制度是文化之本，培养了华为的奋斗文化；
第五，华为股权激励制度是公司制度之基，是其他制度的基础，衍生出独有的公司治理体系，促进了集体领导制度的建立，使得华为实现了可持续发展。
本节内容主要参考书籍《股动人心——华为奋斗者股权激励》总结而成，有兴趣更进一步了解的朋友可以读一读。$上证指数(SH000001)$ $沪深300(SH000300)$ $深证成指(SZ399001)$ #华为#